第16章 労働関連法規
この章のねらい ここは企業経営理論の第II部（人的資源管理）のなかでも、得点の要（かなめ）となる分野です。 労働基準法・労働契約法・労働組合法・労働安全衛生法・労働者派遣法・育児介護休業法・ ハラスメント防止・労災保険/社会保険まで、「働く場のルール」を定めた法律の束を扱います。
過去問での出方：労働関連法規は毎年6〜8問と、企業経営理論のなかで最大の出題ボリュームを誇ります （本テキストで対応させた過去問は64問と全章で最多）。しかも、 選択肢の多くは「条文の数字（日数・時間・割増率・人数）」や「義務か努力義務か」「同意か意見聴取か」 といった細部のすり替えで引っかけてきます。ここを丁寧に固めれば、科目全体の合否を左右する安定得点源になります。 逆に、あいまいなまま本番に臨むと毎年5点前後を落とします。数字と用語を"正確に"覚えることが、この章の合言葉です。
16-0 この章の地図
労働関連法規は「法律ごと」に整理すると頭に入りやすいです。まずは全体像をつかみましょう。 中心にあるのは、労働条件の最低基準を定める 労働基準法（労基法） です。
16-1 労働基準法① … 労働契約・就業規則・解雇（入口と出口のルール）
│
16-2 労働基準法② … 労働時間・休憩・休日・36協定・変形労働時間制（★数字頻出）
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16-3 労働基準法③ … 割増賃金の率・算定基礎／賃金支払の5原則（★数字頻出）
│
16-4 労働契約法 … 無期転換・雇止め法理・有期雇用・試用期間（判例ルールの明文化）
│
16-5 労働組合法 … 団体交渉・不当労働行為・合同労組
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16-6 労働安全衛生法 … 安全衛生管理体制・健康診断・面接指導・ストレスチェック
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16-7 派遣法・高年齢者雇用安定法・育児介護休業法（個別の特別法）
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16-8 ハラスメント防止・労働施策総合推進法（パワハラ防止措置）
│
16-9 労災保険・社会保険（適用・通勤災害・特別加入の基礎）
💡 まず押さえる大原則：労基法は「最低基準」を定めた法律です。 ここで定める基準に達しない労働条件は、その部分だけが無効になり、無効になった部分は労基法の基準に置き換わります （労基法13条）。契約が丸ごと無効になるわけでも、労働者に有利な約束まで無効になるわけでもありません。ここはH28 第22問（選択肢ア）で問われました。
16-1 労働基準法① ― 労働契約・就業規則・解雇
労働条件の明示義務（労基法15条）
使用者は、労働契約を結ぶときに労働条件を労働者に明示しなければなりません。 明示事項には、必ず書面（電子も可）で示すもの（絶対的明示事項）と、口頭でよいもの、 そして定めがあるときだけ示すもの（相対的明示事項）の区別があります。
| 区分 | 例 | 示し方 |
|---|---|---|
| 絶対的明示事項（書面必須） | 契約期間、有期契約の更新基準、就業場所・業務、始業終業・休憩・休日、賃金の決定/計算/支払方法・締切・支払時期、退職（解雇事由を含む） | 書面交付が必要 |
| 明示は必要だが口頭でよい | 所定労働時間を超える労働の有無 など | 口頭で足りる |
| 相対的明示事項 | 退職手当、賞与、表彰・制裁 など | 定めがある場合に明示 |
- 有期契約で更新の可能性がある場合の「更新の基準」は書面明示が必要（H29 第24問・選択肢ア）。
- 「所定労働時間を超える労働の有無」は明示事項ですが口頭でよく、書面は必須ではありません（同・イ）。
- 書面明示すべき事項が載った就業規則の該当部分を交付すれば、書面明示義務を果たしたことになります（同・エ）。
📝 過去問はこう出る（H29 第24問） 労働条件の明示義務。正解は「有期契約で更新の可能性があるとき、更新の基準は書面交付で明示する」（ア）。 「所定外労働の有無は書面必須（×口頭でよい）」「表彰・制裁は明示不要（×定めがあれば明示）」「就業規則交付では明示義務を果たせない（×果たせる）」はいずれも誤り。 → H29 第24問
労働契約のルール（労基法・労働契約法）
労働契約は、労働者が働き、使用者が賃金を払うことを両者が合意すれば成立する「諾成（だくせい）契約」です （労働契約法6条。書面がなくても成立します。R06 第24問・ウ）。労基法には、労働者を守るための禁止規定もあります。
- 違約金・損害賠償額の予定の禁止（労基法16条）：「途中で辞めたら〇万円払う」とあらかじめ金額を決めておく契約は禁止。 違約金だけでなく損害賠償額の予定も禁止です（H28 第22問・ウ）。
- 前借金相殺の禁止（労基法17条）：「働くことを条件とする前貸し」の債権と賃金の相殺を禁止。使用者が金銭を貸すこと自体を一律禁止しているわけではありません（同・エ）。
就業規則（労基法89条〜）
常時10人以上の労働者を使う事業場の使用者は、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。 「10人以上」の人数カウントにはパートタイマーも含みます（多くがパートでも義務あり。H30 第26問・イ）。
作成・変更の手続で問われるのは、ここです。
就業規則の作成・変更手続き
① 労働者代表（過半数組合、なければ過半数代表者）の【意見を聴く】…同意ではない！
↓
② その【意見書を添付】して労基署長へ【届け出る】…承認は不要・期限の定めもなし
↓
③ 労働者に【周知】…掲示・備付け・書面交付・電子的方法のいずれでもよい
- 「意見聴取」であって「同意」ではない（H30 第26問・エ）。ここが最頻出の引っかけ。
- 届出は「届け出る」だけでよく、監督署長の"承認"は不要、「14日以内」等の期限の定めもありません（同・ア）。
- 周知は全員配布が必須なわけではなく、見やすい場所への掲示等でも足ります（同・ウ）。
記載事項には2種類あります。ここは毎年のように問われます。
| 区分 | 中身 |
|---|---|
| 絶対的必要記載事項（必ず書く） | ①労働時間関係（始業終業・休憩・休日・休暇・交替制）②賃金関係（決定・計算・支払方法、締切・支払時期、昇給）③退職関係（解雇事由を含む） |
| 相対的必要記載事項（定めるなら書く） | 退職手当、臨時の賃金（賞与）、食費・作業用品負担、安全衛生、表彰・制裁 など |
⚠️ 混同注意：賞与・退職手当は「絶対」ではなく「相対」 賃金でも、毎月の賃金の決定・計算・支払方法は絶対的記載事項ですが、退職手当・賞与は相対的記載事項です （定めるときだけ書けばよい）。H20 第22問は、退職手当・賞与を絶対的記載事項として扱った選択肢（ウ）が誤りでした。 → H20 第22問
📝 過去問はこう出る（H30 第26問） 就業規則の作成・届出・周知。正解は「常時10人以上なら、大半がパートでも作成・届出義務がある」（イ）。 「承認を得る／14日以内」「全員配布が必須」「労働者代表の同意が必要」はすべて誤りで、意見聴取・届出・柔軟な周知が正しい姿です。 → H30 第26問 ／ 就業規則は H22 第22問・H26 第23問・R04 第24問・R06 第27問 でも頻出
解雇の制限と予告（労基法19条・20条・21条）
労働者を辞めさせる「出口」にも厳しいルールがあります。解雇制限（そもそも解雇できない期間）と 解雇予告（辞めさせるなら事前予告が要る）を分けて理解しましょう。
● 解雇制限（労基法19条）― この期間中は解雇できない
- 業務上のケガ・病気で療養のため休業する期間＋その後30日間
- 産前産後の女性が休業する期間＋その後30日間
ただし、業務上の傷病で療養開始後3年を経過しても治らない場合は、使用者が 打切補償（平均賃金の1,200日分）を支払えば解雇制限が解除されます。 「特段の補償なく解雇できる」わけではありません（H21 第18問・ウ）。
● 解雇予告（労基法20条・21条）― 辞めさせるなら30日ルール
原則：少なくとも【30日前】に解雇予告 or 【30日分以上】の平均賃金＝解雇予告手当
（予告日数と手当日数は足し合わせで代替可）
予告が不要になる例外（いずれも行政官庁の認定が必要）
・天災事変その他やむを得ない事由で事業継続が不可能
・労働者の責めに帰すべき事由（本人の重大な非違行為）
予告制度そのものが適用されない人（労基法21条）もいます。ただし一定期間を超えて働き続ければ適用されます。
| 適用除外となる者 | 適用されるようになる境目 |
|---|---|
| 日々雇い入れられる者 | 1か月を超えて引き続き使用 |
| 2か月以内の期間雇用者 | 所定の期間を超えて引き続き使用 |
| 試用期間中の者 | 14日を超えて引き続き使用 |
- 試用期間を長め（例：3か月）に定めても、14日を超えれば解雇予告が必要です（R06 第24問・ア）。
- 採用内定が出た時点で、始期付・解約権留保付の労働契約がすでに成立しています。内定取消しは解雇に準じ、客観的に合理的で社会通念上相当な理由が必要です（R06 第24問・エ）。
📝 過去問はこう出る（H21 第18問） 解雇制限・解雇手続き。最も不適切（＝誤り）は「業務上の傷病で3年経過後は特段の補償なく解雇できる」（ウ）。 正しくは打切補償（平均賃金1,200日分）の支払いが前提です。産前産後・業務上傷病＋各30日の解雇制限、責めに帰すべき事由・天災の認定による予告免除は正しい記述でした。 → H21 第18問 ／ 解雇は H29 第25問・R03 第27問・H23 第24問 でも頻出
16-2 労働基準法② ― 労働時間・休憩・休日・時間外労働
法定労働時間・休憩・休日の"素の基準"
| 項目 | 原則の数字 |
|---|---|
| 法定労働時間 | 1日8時間・1週40時間（超えると割増や36協定が必要） |
| 休憩 | 労働6時間超で少なくとも45分、8時間超で少なくとも1時間 |
| 法定休日 | 週1日、または4週で4日（＝週休制の最低ライン） |
| 特例（労働時間の週44時間） | 常時10人未満の商業・映画演劇・保健衛生・接客娯楽の事業場は週44時間 |
「週40時間」の特例で週44時間が認められるのは、上の4業種で常時10人未満の事業場に限られます（H19 第24問・ウは正しい記述）。
36協定（サブロク協定）― 時間外・休日労働の"入場券"
法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたりするには、労使協定（労基法36条による協定＝36協定）を結び、 労働基準監督署長へ届け出ることが必要です。さらに「働き方改革」で、罰則付きの上限が入りました。
時間外労働の上限（原則）
・1か月【45時間】かつ 1年【360時間】
・（対象期間3か月超の1年単位変形では 1か月42時間・1年320時間）
特別条項（臨時的に限度を超える必要がある場合）でも…
・時間外＋休日労働：1か月【100時間未満】
・時間外労働：1年【720時間】以内
・単月でみても、時間外＋休日は【100時間未満】でなければならない
- 新技術・新商品等の研究開発業務は、この罰則付き上限規制の適用除外です（R02 第24問・ア）。 「研究開発業務にも適用される」は誤り、という形で問われます。
📝 過去問はこう出る（R02 第24問） 36協定・時間外労働の上限。最も不適切（＝誤り）は「研究開発業務にも罰則付き上限が適用される」（ア）。 正しくは適用除外。「原則45時間・360時間」「特別条項でも月100時間未満・年720時間」は正しい数字です。 → R02 第24問 ／ 36協定は H19 第23問・H23 第21問 でも頻出
変形労働時間制 ― 忙しい時期に山を寄せる
一定期間を平均して週の法定労働時間（原則40時間）を超えなければ、特定の日・週で8時間・40時間を超えて働かせられる制度です。
| 種類 | 枠組み | 1日/1週の上限 | 労使協定の届出 |
|---|---|---|---|
| 1か月単位 | 1か月以内を平均して週40時間内 | ― | 必要 |
| 1年単位 | 1か月超〜1年以内を平均して週40時間内 | 1日10時間・1週52時間 | 必要 |
| 1週間単位（非定型的） | 小売・旅館等で1週間ごとに設定 | 1日10時間 | 必要 |
- 1年単位の対象期間は「1か月超〜1年以内」。「3か月超〜1年以内」は誤り（R07 第27問・エ）。
- 1年単位で対象期間が3か月を超える場合、48時間超の週は連続3週以下などの細かな制限があります（R07 第27問・イが正しい記述）。
- 「30人未満の小売・旅館・飲食店の特例でも1日12時間まで働かせられる」といった上限を盛った選択肢は誤り（H19 第24問・エ）。
フレックスタイム制 ― 始業終業を労働者が決める
一定期間（清算期間）の総労働時間の範囲内で、始業・終業時刻を労働者本人が決められる制度です。
- フレックス（労基法32条の3）は、清算期間が1か月以内なら労使協定の届出は不要。 清算期間が1か月を超える場合のみ届出が必要です（R03 第25問・イ）。
- これに対し、1か月単位・1年単位・1週間単位の変形は、いずれも労使協定の届出が必要（同・ア/ウ/エは「届出不要」としており誤り）。
⚠️ 混同注意：届出が「要る／要らない」の一覧 - 要る：1か月単位変形・1年単位変形・1週間単位変形、そして36協定 - 原則要らない：フレックス（ただし清算期間が1か月を超えたら要る） この対比がそのまま R03 第25問 の正誤になっています。 → R03 第25問
事業場外みなし労働時間制・裁量労働制
- 事業場外みなし労働時間制：外回りの営業など、社外で働き労働時間の算定が難しい場合に、 「所定労働時間働いたものとみなす」制度（H20 第26問）。
- 裁量労働制（専門業務型・企画業務型）：業務の進め方を本人の裁量に委ね、 実労働時間ではなく協定で定めた時間働いたとみなす制度（H29 第27問）。
📝 過去問はこう出る（R07 第27問） 1年単位の変形労働時間制。正解は「1日10時間・1週52時間の上限、3か月超なら48時間超の週は連続3週以下等の要件」（イ）。 「対象期間は3か月超〜1年以内」（×正しくは1か月超〜1年以内）、「途中採用者には適用できない」などは誤り。 → R07 第27問 ／ 変形・弾力的労働時間は H19 第24問・H25 第20問・H29 第27問・R05 第26問 でも頻出
年次有給休暇（労基法39条）
- 付与要件：雇入れから6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に付与（初回10日）。 8割未満の者にはそもそも付与義務が生じません（比例付与＝出勤率の話ではなく、週所定労働日数が少ないパート等の話です。R01 第22問・イ）。
- 年5日の時季指定義務：働き方改革で、年10日以上付与される労働者には、使用者が年5日を時季を指定して取得させる義務が生まれました（同・ア）。 ただし労働者自身が取得した日数や計画的付与の日数は5日から差し引かれます。
- 管理監督者（労働時間規制の適用除外者）にも年休は付与されます（同・ウ）。
- 使用者には時季変更権があり、事業の正常な運営を妨げる場合は他の時季に変更できます（同・エ）。
📝 過去問はこう出る（R01 第22問） 年次有給休暇。正解は「年10日以上付与される者に、使用者は年5日を時季指定して取得させる（自ら取得・計画付与分は控除）」（ア）。 「出勤率8割未満に比例付与」「管理監督者は付与されない」「時季変更できない」は誤り。 → R01 第22問
16-3 労働基準法③ ― 割増賃金と賃金支払の5原則
割増賃金の率（労基法37条）
「残業代」の割増率は、種類ごとに数字が違うのが引っかけの温床です。表で覚えましょう。
| 種類 | 割増率 | 補足 |
|---|---|---|
| 法定時間外労働（1日8時間・週40時間超） | 2割5分（25%）以上 | いわゆる残業 |
| 法定休日労働（週1日/4週4日の休日） | 3割5分（35%）以上 | 休日出勤 |
| 深夜労働（原則22時〜翌5時） | 2割5分（25%）以上 | 時間外と重なれば合算（例：時間外＋深夜＝5割以上） |
| 月60時間超の時間外労働 | 5割（50%）以上 | 中小企業も2023年4月から適用 |
- 「法定休日」と「法定外休日（所定休日）」は別物。3割5分増の対象になるのは法定休日の労働です。 法定休日を上回って会社が独自に設けた所定休日（法定外休日）の労働は、休日割増ではなく、週40時間を超える限りで通常の時間外（2割5分増）として扱います（H22 第19問・イ）。
- 法定内残業（所定労働時間は超えるが、まだ1日8時間には達しない残業）には、労基法37条の割増義務はありません（通常賃金で足りる。H27 第22問・ア）。
⚠️ 覚え方：割増率の語呂 時間外＝ニコ（25）／休日＝サンゴ（35）／深夜＝ニコ（25）／時間外＋深夜＝ゴー（50）／月60超＝ゴー（50）。 「法定休日は3割5分、"会社が勝手に増やした休日"は2割5分でよい」という区別を必ず一緒に覚えます。
割増賃金の"算定基礎"に入れないもの
割増賃金は「1時間あたりの賃金 × 割増率」で計算しますが、この土台（算定基礎）に含めない賃金が 法律で決まっています（H23 第25問）。個人的事情や臨時の手当は除く、と押さえます。
- 算定基礎から除外：家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、賞与（1か月を超える期間ごとに支払われる賃金）
- これらは「その人の事情で変わる」ため、残業単価に含めると不公平になるので除きます。
賃金支払の5原則（労基法24条）
賃金は、次の5つの原則にしたがって支払わなければなりません。
| 原則 | 中身 | 主な例外 |
|---|---|---|
| ① 通貨払い | 現金で | 労働協約があれば現物・口座振込等 |
| ② 直接払い | 本人に直接 | （代理人・親などへの支払いは不可） |
| ③ 全額払い | 天引きせず全額 | 法令に定めのある控除（源泉所得税・社会保険料）、労使協定による控除 |
| ④ 毎月1回以上払い | 毎月最低1回 | 賞与・臨時の賃金は除く |
| ⑤ 一定期日払い | 決まった期日に | 同上 |
- 全額払いの例外として、源泉所得税や社会保険料など「法令に定めのある控除」は賃金から差し引けます（H27 第22問・イ）。
📝 過去問はこう出る（H22 第19問） 割増賃金。最も不適切（＝誤り）は「法定休日を上回って設けた所定休日の労働も3割5分増以上」（イ）。 正しくは所定休日（法定外休日）は3割5分増の対象ではなく、週40時間超の範囲で2割5分増。 8時間超＝2割5分、時間外＋深夜＝5割、月60時間超＝5割は正しい数字です。 → H22 第19問 ／ 賃金・割増は H23 第25問・H27 第22問・H29 第26問・H30 第25問・R03 第26問 でも頻出
16-4 労働契約法 ― 無期転換・雇止め・有期雇用・試用期間
労働契約法は、判例で積み上がったルールを法律に明文化したものです（罰則はなく、民事のルール）。 とくに有期労働契約（期間の定めのある契約）まわりが頻出です。
有期労働契約の期間の上限（労基法14条）
原則3年が上限ですが、次の場合は上限5年になります。
- 高度の専門的知識を有する労働者が、その専門業務に就く場合
- 満60歳以上の労働者
「満60歳以上の労働者と5年の有期契約を結べる」は正しい記述です（H28 第22問・イ、R07 第24問・ア）。
期間途中の解雇・雇止め法理
- 契約期間の途中の解雇は原則できませんが、「やむを得ない事由」があれば途中でも解雇し得ます（労契法17条1項）。 「やむを得ない事由があっても解雇できない」は誤り（R07 第24問・ウ）。
- 雇止め法理（労契法19条）：反復更新で更新の期待に合理的な理由がある場合などに、 使用者の更新拒絶（雇止め）が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でないときは、拒絶が認められず、 従前と同じ条件で更新されたものと扱われます。「いかなる場合も拒絶できない」わけではありません（R07 第24問・エ）。
無期転換ルール（労契法18条）
有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた労働者が、 無期労働契約への転換を申し込むと、使用者はこれを断れず、次の契約から無期契約になります。 「有期の雇用が長く続いた人を無期に切り替える権利」を労働者に与えた仕組みです。
試用期間
試用期間中でも労働契約は成立しており、本採用拒否は解約権留保付きの解雇に近い扱いです。 解雇予告の適用除外は「試用期間中で14日以内」の者に限られるため、 14日を超えれば解雇予告（または予告手当）が必要になります（16-1参照。R06 第24問・ア）。
📝 過去問はこう出る（R07 第24問） 有期雇用労働者。正解は「高度専門職・満60歳以上は有期契約の上限が5年」（ア）。 「退職手当制度の有無は明示不要（×明示が必要）」「やむを得ない事由でも途中解雇できない（×できる）」「雇止めはいかなる場合も拒絶できない（×合理的理由を欠く場合に限り拒絶が無効）」は誤り。 → R07 第24問 ／ 労働契約は H20 第21問・H25 第22問・H28 第22問・H30 第24問・R06 第24問 でも頻出
16-5 労働組合法 ― 団体交渉・不当労働行為・合同労組
労働組合法は、憲法28条の労働三権（団結権・団体交渉権・団体行動権）を具体化する法律です。
団体交渉と労働協約
- 交渉権限：労働組合の代表者や、組合から委任を受けた者は、組合・組合員のために使用者と交渉する権限を持ちます（労組法6条。R04 第26問・ウ）。
- 労働協約の要式：労働協約は、書面に作成し、当事者双方が署名または記名押印することで効力を生じます（労組法14条）。 口頭では協約の効力を生じません（R04 第26問・イ）。
不当労働行為（労組法7条）
使用者がしてはいけない、次のような行為です。
| 類型 | 中身 |
|---|---|
| ① 不利益取扱い | 組合員であること等を理由とする解雇・不利益な扱い |
| ② 団体交渉の拒否 | 正当な理由なく団体交渉を拒む |
| ③ 支配介入・経費援助 | 組合の運営に介入する、組合運営費を援助する |
- 経費援助は原則として不当労働行為ですが、労働者が労働時間中に賃金を失わずに使用者と協議・交渉することなどは例外として認められます（労組法7条3号但書。R04 第26問・エ）。
- ユニオン・ショップ協定（組合員であることを雇用条件とする協定）は、その組合が事業場の過半数を代表する場合に適法に締結できます（労組法7条1号但書。R04 第26問・ア）。「不当労働行為だから認められない」は誤り。
合同労組（個人加盟ユニオン）
企業の枠を超えて、労働者が個人単位で加盟できる労働組合です。中小企業の実務で無視できません。
- 解雇された後に加入した合同労組でも、解雇の効力・撤回は「労働条件その他の待遇」に関する事項なので、 使用者は団体交渉に応じる義務があります（H26 第25問・ア）。
- 上部団体（産業別・地域別協議会など）の役員は、合同労組の委任があれば団体交渉に参加できます（同・イ＝正解）。
- 女性ユニオン・管理職ユニオンのように性別・職階別に組織されたものも、個人加盟なら合同労組に含まれます（同・ウ）。
- 学生アルバイトやパートも労働者であり、彼らが参加する組合も労働組合です（同・エ）。
📝 過去問はこう出る（R04 第26問） 労働組合法。正解は「組合代表者・受任者は労働協約締結その他の交渉権限を持つ」（ウ）。 「過半数代表組合のユニオン・ショップは不当労働行為（×適法）」「協約は口頭でも効力（×書面＋署名/記名押印が必要）」「労働時間中の協議は一切許されない（×例外として許される）」は誤り。 → R04 第26問 ／ 団体交渉・合同労組は H22 第21問・H26 第25問 でも出題
💡 個別労働紛争の解決 労働組合を通さない個人と会社のトラブルは、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、 都道府県労働局のあっせんや紛争調整委員会などで解決を図る道があります。集団的紛争（労働委員会）とは窓口が別、と押さえます。
16-6 労働安全衛生法 ― 管理体制・健康診断・面接指導・ストレスチェック
労働安全衛生法（労安衛法）は、職場の安全と健康を守るための法律です。
安全衛生管理体制
事業場の規模（労働者数）や業種に応じて、選任すべき担当者・設置すべき委員会が定められています（H23 第23問）。
| 主な役割 | ざっくりした位置づけ |
|---|---|
| 総括安全衛生管理者 | 一定規模以上で、安全衛生を統括する |
| 安全管理者／衛生管理者 | 業種・規模に応じて選任し、現場の安全・衛生を管理 |
| 産業医 | 常時50人以上の事業場で選任し、健康管理を担う |
| 衛生委員会・安全委員会 | 一定規模で設置し、労使で安全衛生を審議 |
健康診断
事業者は、労働者に対し雇入れ時および定期（原則年1回）の健康診断を行う義務があります（H21 第19問）。 これは事業者の義務であり、費用も原則事業者が負担します。
医師による面接指導（長時間労働者対策）
時間外・休日労働が一定時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者に対し、 本人の申出を受けて医師による面接指導を行います（労安衛法66条の8）。
- 「本人の申出」が要件です。「申出の有無にかかわらず一律に実施」は誤り（H27 第24問・ア）。
- 面接指導の結果は記録を作成し5年間保存、事業者は医師の意見を聴取して必要な措置をとります（同・イ/ウ）。
ストレスチェック制度（労安衛法66条の10）
心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を、一定規模の事業場で実施する制度です。 目的はメンタル不調の"未然防止"（一次予防）にあります。
- 主目的は一次予防（気づきを促し職場環境改善につなげる）。「早期発見（二次予防）が主目的」は誤り（R07 第25問・ウ）。
- 検査結果は実施した医師等から本人に通知されるようにしなければなりません（同・ア＝正解）。
- 受検は労働者本人の意思に委ねられ、受検しないことを理由とする不利益取扱いは禁止（同・イ）。
- 高ストレス者への面接指導は「医師」によるもの。保健師では法的要件を満たしません（同・エ）。
📝 過去問はこう出る（R07 第25問） ストレスチェック制度。正解は「検査結果は実施した医師等から本人に通知されるようにする」（ア）。 「未受検を理由に不利益取扱い」「主目的は二次予防（×一次予防）」「保健師による面接指導で足りる（×医師）」は誤り。 → R07 第25問 ／ 安全衛生・面接指導は H21 第19問・H23 第23問・H27 第24問 でも出題
16-7 労働者派遣法・高年齢者雇用安定法・育児介護休業法
労働者派遣法
派遣元に雇われた労働者が、派遣先の指揮命令のもとで働くのが労働者派遣です。三者関係を押さえます。
【派遣元】── 雇用契約 ──【派遣労働者】
│ │
派遣契約 指揮命令
│ │
【派遣先】───────────────────┘
- 期間制限（原則3年）：同一の事業所・同一の労働者について、派遣受入れは原則3年まで。 ただし派遣元に無期雇用されている派遣労働者には、この期間制限は適用されません（R06 第25問・ウ）。
- 紹介予定派遣：派遣後に職業紹介・直接雇用を予定する形態で、派遣法上認められています（禁止ではない。R06 第25問・ア）。
- 労働契約申込みみなし制度：派遣先が、派遣禁止業務（警備業務など）と知りながら派遣労働者を働かせた場合等に、 派遣先がその労働者に労働契約を申し込んだものとみなされます（R06 第25問・エ＝正解）。
- 派遣先都合で契約を中途解除する場合、派遣先には新たな就業機会の確保や休業手当相当額の負担などの措置義務があります（同・イ）。
高年齢者雇用安定法
65歳までの雇用確保措置（①定年引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年廃止 のいずれか）を事業主に義務づけ、 さらに70歳までの就業確保を努力義務としています（H19 第22問）。
育児・介護休業法
- 育児休業は労働者の権利であり、要件を満たす申出を事業主は拒めません。 「繁忙・代替要員の確保が困難」といった経営事情は拒否理由になりません（R06 第26問・ア＝正解）。
- 賃金支払いは法律上の義務ではなく（ノーワーク・ノーペイ）、所得保障は雇用保険の育児休業給付で行われます（R06 第26問・ウ）。
- 勤続1年以上は取得の絶対要件ではありません。無期雇用なら入社1年未満でも取得でき、 労使協定で勤続1年未満の者を除外できるにすぎません（R06 第26問・エ）。
- 出生時育児休業（産後パパ育休）は主に男性を念頭に置きますが、女性が一律に対象外というわけではありません（R06 第26問・イ）。
📝 過去問はこう出る（R06 第26問） 育児休業。正解は「要件を満たす申出を事業主は拒めない（経営事情は拒否理由にならない）」（ア）。 「賃金は平均賃金6割を支払う義務（×法律上の支払義務なし）」「取得に勤続1年以上が必須（×原則不要）」は誤り。 → R06 第26問 ／ 派遣は H21 第21問・R06 第25問、育児・介護は H25 第21問・R01 第24問 でも出題
16-8 ハラスメント防止・労働施策総合推進法（パワハラ防止措置）
パワーハラスメントの定義（3要素）
労働施策総合推進法30条の2は、いわゆるパワハラ防止措置を事業主に義務づけました。 パワハラの定義は、次の3要素すべてを満たすものです。
① 優越的な関係を背景とした言動 （＝立場の上下・逃げられない関係）
＋
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの （＝適正な指導との線引き）
＋
③ 労働者の就業環境が害される （＝働きにくくなる結果）
- 事業主は、労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません（R02 第26問）。
- この措置義務は事業規模にかかわらず全事業主に課されます。「労働者10人未満は相談体制整備義務を負わない」は誤り（R07 第26問・イ）。
- パワハラ該当性は労働者個人の主観のみでは判断されません。客観的に業務上必要かつ相当な範囲の適正な指導は、本人が不満でもパワハラに当たりません（R07 第26問・ウ）。
- 「職場」には社外の取引先との打合せ場所や接待の席なども含まれ得ます（R07 第26問・エ）。
- 6類型（身体的攻撃／精神的攻撃／人間関係からの切り離し／過大な要求／過小な要求／個の侵害）のうち、 「集団で無視し孤立させる」のは人間関係からの切り離しの代表例です（R07 第26問・ア＝正解）。
📝 過去問はこう出る（R07 第26問） パワハラ防止。正解は「同僚が集団で無視し孤立させるのは『人間関係からの切り離し』に該当」（ア）。 「10人未満は体制整備義務なし（×全事業主に義務）」「本人の主観だけで判断（×客観的な相当性で判断）」「社外は職場に当たらない（×業務遂行の場は含まれ得る）」は誤り。 → R07 第26問 ／ パワハラ条文の穴埋めは R02 第26問
💡 覚え方：パワハラ3要素 「①優越 ＋ ②相当範囲を超える ＋ ③就業環境が害される」。 R02 第26問の穴埋めは、この3要素（Ａ優越的な関係／Ｂ業務上必要かつ相当な範囲を超えた／Ｃ就業環境／Ｄ相談）がそのまま答えでした。
16-9 労災保険・社会保険 ― 適用・通勤災害・特別加入
労災保険（労働者災害補償保険）
業務上または通勤途上のケガ・病気・障害・死亡について、労働者を保護する保険です。 保険料は全額事業主負担（労働者の負担なし）が原則です。
● 通勤災害（H19 第21問）
「通勤」とは、就業に関し、合理的な経路・方法で行う、次の移動をいいます（業務の性質を有するものを除く）。
- ①住居と就業場所との間の往復
- ②就業場所から他の就業場所への移動（複数事業場を移動）
- ③単身赴任先住居と帰省先住居との間の移動
注意すべき区別：事業主の支配・管理下にある移動（例：会社の専用バスでの通勤）は、 「通勤」ではなく業務災害として扱われます（H19 第21問・イ＝誤り＝正解肢）。
● 休業（補償）給付
業務上の傷病で働けない場合、休業4日目から休業補償給付が支給されます。 待期の最初の3日間は、業務災害では事業主が平均賃金の60%を補償します（10割ではない。H27 第22問・エ）。
● 特別加入制度（H20 第23問）
労災は本来「労働者」の制度ですが、中小事業主・役員・一人親方など労働者に近い人にも、 特別加入で保護を広げる仕組みがあります。
- 中小事業主が特別加入するには、労働保険事務組合に事務処理を委託していることが要件（H20 第23問・ア）。
- 保護されるのは労働者に準じた業務中の災害で、経営者本来の業務中の災害は対象外（同・イ）。
- 業種ごとに常時使用する労働者数の上限（例：金融・保険・小売は50人以下等）があります（同・ウ）。
- 申請は労働保険事務組合を通じ、労基署長を経由して都道府県労働局長に行います。 「事業主が労基署へ直接」は誤り（同・エ＝最も不適切＝正解）。
社会保険・労働保険料の納付
- 健康保険・厚生年金の保険料は労使折半が原則。納付義務者は事業主で、たとえ被保険者負担分を報酬から控除できなかった場合でも、 全額を納付する義務を負います（R01 第25問・イ＝正解）。
- 社会保険料の毎月分は翌月末日までに納付するのが原則（R01 第25問・ウは「当月末日まで」としており誤り）。
- 労働保険事務組合に委託した中小事業主等が概算保険料を延納（分割）できるのは年3回（同・エは「4回」としており誤り）。
📝 過去問はこう出る（H19 第21問） 通勤災害。最も不適切（＝誤り）は「事業主提供の専用バスでの通勤途上の災害は通勤災害」（イ）。 正しくは事業主の支配・管理下の移動として業務災害。複数就業場所間の移動・単身赴任者の帰省移動・合理的経路の往復は通勤災害で正しい記述です。 → H19 第21問 ／ 労災・社会保険は H20 第23問・H26 第24問・H27 第25問・R01 第25問・R05 第27問 でも頻出
この章のまとめ（試験直前チェック）
- ☐ 労基法は最低基準。下回る部分だけ無効になり労基法の基準に置換（契約全体は無効にならない）
- ☐ 労働条件明示：有期の更新基準は書面必須／所定外労働の有無は口頭でよい／就業規則交付で書面明示に代替可
- ☐ 就業規則：常時10人以上で作成・届出（パートも人数に算入）。手続は「意見聴取」（≠同意）→意見書添付→届出（承認不要）→周知
- ☐ 記載事項：労働時間・賃金（決定計算支払方法・締切支払時期・昇給）・退職＝絶対的／退職手当・賞与・表彰制裁＝相対的
- ☐ 解雇制限：業務上傷病＋30日／産前産後＋30日は解雇不可（傷病は3年経過でも打切補償1,200日分が前提）
- ☐ 解雇予告：30日前予告 or 30日分の予告手当／天災・本人の責めは認定で免除／試用は14日超で予告必要
- ☐ 労働時間：1日8時間・週40時間、法定休日は週1日/4週4日、特例44時間は10人未満の4業種
- ☐ 36協定：原則月45時間・年360時間、特別条項でも月100時間未満・年720時間、研究開発は上限規制の適用除外
- ☐ 変形労働：1年単位は対象期間1か月超〜1年以内・1日10時間/週52時間／フレックスは清算1か月以内なら届出不要
- ☐ 年休：6か月継続＋8割出勤で付与、年10日以上の者に年5日の時季指定義務、管理監督者にも付与
- ☐ 割増率：時間外25%／法定休日35%／深夜25%／時間外＋深夜50%／月60時間超50%（法定外休日は35%対象外・法定内残業は割増不要）
- ☐ 賃金支払5原則＝通貨・直接・全額・毎月1回以上・一定期日（全額払いの例外＝税・社会保険料の控除）
- ☐ 労働契約法：有期上限原則3年（専門職・満60歳以上は5年）、やむを得ない事由なら途中解雇可、通算5年超で無期転換、雇止め法理
- ☐ 労組法：協約は書面＋署名/記名押印、過半数組合のユニオン・ショップは適法、経費援助は原則不当労働行為（一部例外）
- ☐ 労安衛法：面接指導は本人の申出が要件、ストレスチェックの主目的は一次予防・結果は本人へ通知・面接は医師
- ☐ 派遣：原則3年（派遣元無期雇用には期間制限なし）、紹介予定派遣は適法、禁止業務は労働契約申込みみなし
- ☐ 育児休業：申出を事業主は拒めない、賃金支払義務なし（雇用保険の給付）、勤続1年以上は絶対要件でない
- ☐ パワハラ3要素＝優越的な関係＋業務上相当範囲を超える＋就業環境が害される／措置義務は全事業主
- ☐ 労災：保険料は全額事業主負担、通勤災害は合理的経路（事業主の支配下＝業務災害）、特別加入は事務組合経由で労働局長へ
- ☐ 社会保険料：労使折半だが納付義務者は事業主（控除できなくても全額納付）、毎月分は翌月末日まで
この章に対応する主な過去問
| 年度・問 | 論点 | リンク |
|---|---|---|
| H21 第18問 | 解雇制限・解雇予告（打切補償） | 問題 |
| H29 第24問 | 労働条件の明示義務 | 問題 |
| H20 第22問 | 就業規則の法定記載事項 | 問題 |
| H30 第26問 | 就業規則の作成・届出・周知 | 問題 |
| R02 第24問 | 36協定・時間外労働の上限 | 問題 |
| R07 第27問 | 1年単位の変形労働時間制 | 問題 |
| R03 第25問 | 変形・フレックスの労使協定の届出 | 問題 |
| R01 第22問 | 年次有給休暇（時季指定義務） | 問題 |
| H22 第19問 | 割増賃金の率 | 問題 |
| H27 第22問 | 賃金の支払い（5原則） | 問題 |
| R07 第24問 | 有期雇用労働者・雇止め | 問題 |
| R04 第26問 | 労働組合法 | 問題 |
| H26 第25問 | 合同労働組合 | 問題 |
| R07 第25問 | ストレスチェック制度 | 問題 |
| H27 第24問 | 医師による面接指導 | 問題 |
| R06 第25問 | 労働者派遣 | 問題 |
| R06 第26問 | 育児・介護休業法 | 問題 |
| R02 第26問 | パワハラ防止措置（条文穴埋め） | 問題 |
| R07 第26問 | パワーハラスメント防止 | 問題 |
| H19 第21問 | 労災保険の通勤災害 | 問題 |
| H20 第23問 | 労災保険の特別加入制度 | 問題 |
| R01 第25問 | 労働保険・社会保険料の納付 | 問題 |
次章予告 ▶ 第17章「マーケティングの基礎と戦略」（ここから第III部） 第II部（人的資源管理）はここで一区切りです。次章からは第III部・マーケティングに入ります。 STP（セグメンテーション・ターゲティング・ポジショニング）、マーケティング・ミックス（4P）、 消費者行動といった、「売れる仕組み」をつくる考え方を学んでいきます。