第24問
労働者の妊娠、出産、育児休業に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- ア あらかじめ就業規則に女性労働者が妊娠したことを退職理由として定め、かつ 採用の際にその旨の労働契約を締結している場合は、当該事実の到来をもって自 然退職となる。
- イ 事業主が雇用する女性労働者に講じなければならない「職場における妊娠、出 産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」について、派遣先 事業主は、派遣労働者に対して、そのような雇用管理上及び指揮命令上の措置を 講じなければならない。
- ウ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止措置のうち、育児休業制 度の利用を阻害するものについては、当該育児休業制度を利用しようとする、又 は利用している女性労働者にのみ適用される。
- エ 妊娠中及び出産後1 年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効 とされる。ただし、当該解雇が妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供が できないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したことを理由とす る解雇であることを事業主が証明したときは、この限りでない。
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正解：イ
解答：イ
男女雇用機会均等法・育児介護休業法に基づく、妊娠・出産・育児に関する保護とハラスメント防止措置を問う。
- ア（×）：女性の妊娠を退職理由とする取扱い（結婚・妊娠退職制）は均等法に反し無効。就業規則や労働契約で定めていても、その定め自体が無効であり、妊娠を理由に自然退職とすることはできない。
- イ（○）：マタニティハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務は、派遣労働者についても派遣先事業主に課される。派遣先は、自ら雇用する労働者と同様に、雇用管理上および指揮命令上の措置を講じなければならない。正しい。
- ウ（×）：育児休業制度の利用阻害に関するハラスメント防止措置は、女性労働者に限らず、男性労働者を含むすべての労働者に適用される。「女性労働者にのみ」とする点が誤り。
- エ（×）：妊娠中・出産後1年以内の女性に対する解雇は無効とされるが（均等法第9条第4項）、例外として無効を免れるのは「妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを事業主が証明したとき」である。本肢は「妊娠又は出産に起因する症状を理由とする解雇であることを証明したとき」と、逆の内容になっており誤り。
よって イ。