第26問
労働施策総合推進法第30 条の２に規定されている、いわゆる「職場におけるパ ワーハラスメント」および厚生労働省の指針に関する記述として、最も適切なもの はどれか。なお、本問における厚生労働省の指針とは、「事業主が職場における優 越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等に ついての指針」を指す。
- ア １人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させるなどの「人間 関係からの切り離し」は、職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類 型に含まれる。
- イ 事業主は、職場におけるパワーハラスメントを防止するために雇用管理上の措 置を講じなければならないが、常時雇用する労働者が10 人未満の事業所は、相 談窓口をあらかじめ定めて労働者に周知するなど相談体制を整備する義務までは 負わない。
- ウ 職場におけるパワーハラスメント該当性の判断は、労働者個人の主観に基づき 行われることから、客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業 務指示や指導であっても、労働者が不満に感じる場合には職場におけるパワーハ ラスメントに該当する。
- エ 職場におけるパワーハラスメントにいう「職場」とは、労働者が通常就業してい る場所を指す。したがって、社外における取引先との打ち合わせ場所（接待の席 を含む）は「職場」に該当することはない。
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正解：ア
解答：ア
職場のパワーハラスメント（労働施策総合推進法30条の2）と厚労省指針を問う問題。
- ア（○）：同僚が集団で無視し職場で孤立させる行為は、パワハラ6類型のうち「人間関係からの切り離し」に該当する代表例。記述は適切。
- イ（×）：パワハラ防止のための雇用管理上の措置義務（相談窓口の設置・周知など）は、事業規模にかかわらず全事業主に課されている。労働者10人未満の事業所は相談体制整備義務を負わないとする記述は誤り。
- ウ（×）：パワハラ該当性は労働者個人の主観のみで判断されるものではない。客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲の適正な指示・指導は、労働者が不満に感じてもパワハラには該当しない。記述は誤り。
- エ（×）：「職場」には、通常就業している場所だけでなく、業務を遂行する場所であれば社外の取引先との打合せ場所や接待の席なども含まれ得る。これらが職場に該当することはないとする記述は誤り。
よって ア。