第22問
人事評価における評価基準と評価者に関する記述として、最も適切なものはどれ か。
- ア 360 度評価では、評価者からのフィードバックの客観性を高めるために、従業 員が所属している部門内の直属の上司、同僚、部下に範囲を絞って評価者を設定 することが望ましい。
- イ コンピテンシー評価とは、優れた業績をあげるための知能や性格といった従業 員の潜在的な特性に基づいて、従業員の職務成果を評価する手法を指す。
- ウ 従業員に自らの職務成果を自己評価させることには、従業員と上司との間で職 務成果に関する議論が活発になる利点がある。
- エ 上司の職務成果を直属の部下に評価させる場合は、不正確な評価を行った部下 に対して上司が指導を事後的に行えるように、記名式で評価させることが望まし い。
- オ 組織におけるエンパワーメントの考え方に従えば、従業員の職務成果の評価者 を直属の上司に限定し、従業員による自己評価の機会を認めるべきではない。
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正解：ウ
解答：ウ
人事評価の評価基準・評価者に関する基本論点。コンピテンシーや360度評価の趣旨を正確に押さえる。
- ア（×）：360度評価は上司・同僚・部下だけでなく、本人や顧客など多面的な視点から評価する手法。直属の部門内に「範囲を絞る」のは360度評価の趣旨に反し誤り。
- イ（×）：コンピテンシーは知能や性格といった潜在特性ではなく、高業績者に共通してみられる行動特性に基づいて評価する手法。説明が誤り。
- ウ（○）：自己評価を取り入れると、上司との間で成果や認識の差について議論が活発になり、納得性向上につながる。適切。
- エ（×）：部下による上司評価で記名式にすると報復をおそれて率直な評価が得られにくく、無記名が望ましい。「事後指導のため記名式」とする記述は誤り。
- オ（×）：エンパワーメントの考え方はむしろ従業員の自律性を尊重し、自己評価や多面評価の機会を広げる方向。評価者を直属上司に限定し自己評価を認めないとするのは逆で誤り。
よって ウ。