第21問
仕事へのモチベーションを高めるための職務再設計の方法と、従業員の柔軟な働 き方を可能にする勤務形態に関する記述として、最も適切なものはどれか。
- ア 顧客と直接的な関係性を築けるように従業員の職務を設計することは、従業員 が自らの職務の実績を自律的に評価できる機会につながるため、仕事へのモチ ベーションを高めるのに有効である。
- イ 職務拡大とは、仕事の流れに従って従業員が担当するタスクの数を量的に増や すことではなく、より大きな責任と権限を従業員に与えることで、仕事へのモチ ベーションを高めることを指す。
- ウ ジョブシェアリングでは、個人的な事情に応じて従業員が勤務時間を自由に設 定できる権利を保証するため、フルタイムでの勤務が困難な子育て中の従業員の 雇用機会を広げることができる。
- エ ジョブローテーションとは、職務の垂直的な拡大を通じた専門職人材の育成を 目的として、より高度な技能と責任が求められる職務に従業員を配置転換するこ とである。
- オ フレックスタイム制の欠点とは、他部門との関わりが限定され自部門内で完結 する職務に従事する従業員に適用することができない点である。
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正解：ア
解答：ア
職務特性モデルや各種勤務形態の基礎知識を問う。各用語の定義を正確に押さえたい。
- ア（○）：顧客と直接関わる職務設計は、職務特性モデルにいうフィードバック（自らの成果を自律的に確認できる手がかり）を高め、モチベーション向上に有効。適切。
- イ（×）：職務拡大は仕事の流れに沿って担当タスクの数を水平的・量的に増やすこと。責任と権限を与え垂直的に深めるのは職務充実であり、説明が逆。誤り。
- ウ（×）：ジョブシェアリングは1つのフルタイム職務を複数人で分担する仕組み。勤務時間を自由に設定できる権利を保証するのはフレックスタイム制であり、定義が誤り。
- エ（×）：ジョブローテーションは多様な職務を水平的に経験させる育成手法。「垂直的拡大による専門職育成」という説明は誤り。
- オ（×）：フレックスタイム制は始業・終業時刻を従業員が選べる制度で、自部門完結の職務に限定されるわけではない。適用可否の説明として誤り。
よって ア。